Visionar a les organitzacions què està passant en l’era digital és clau per auditar com estem gestionant l’adaptació al canvi de l’empresa, dels seus sistemes, processos i les seves persones.
Una anàlisi que no hauria de ser anual sinó permanent, donada la gran velocitat dels avenços tecnològics i el potencial del big data per a la presa de decisions estratègiques i / o en temps real.
On som?
2014: l’any de l’aposta pel digital amb focus client extern però oblidant al client intern.
Les empreses en el seu repte urgent per adaptar els seus negocis i la seva comunicació cap a un nou client, ara digital, han oblidat que l’empleat ha canviat i és també un usuari digital.
Compartim algunes de les inquietuds que en Incipy confessen molts CEO ‘s i Directors de RRHH, però també d’altres àrees com IT, Màrqueting i Comunicació, Innovació …:
“Hem fet els deures, ens hem preocupat i ocupat per adaptar el negoci als nous entorns digitals, però ….
• internament anem a una altra velocitat
• la gent no ens segueix
• els equips no estan compromesos amb els canvis “
• “Sempre havíem estat un sector punter, atractiu per treballar, però …
• ara el talent se’ns va
• no se’ns s’associa amb modernitat i innovació
• hem de recuperar el “engagement” de la nostra gent “
En tota estratègia digital de res serveix tenir focus en el consumidor / client “consumer Centricity” si no s’aborda l’empleat “employee Centricity”.
“Consumer Centricity”, és posar al client al centre de l’empresa i utilitzar els canals digitals per potenciar l’escolta, la conversa, la relació i l’engagement. El client ha canviat (consumeix, s’informa i compra de forma diferent), i en base a això cal canviar la forma de comunicar, informar, vendre, atendre, convèncer i fidelitzar.
2015: l’any de la transformació digital de les organitzacions a nivell intern “employee Centricity”
Un any on s’hauran de reinventar les estratègies de recursos humans, gestió del talent, employer branding, selecció, formació i desenvolupament, compensació i beneficis …
Perquè el repte digital va de persones, i de posar també a l’empleat en el centre de l’organització (employee Centricity) per involucrar-li en la transformació digital de la companyia.
Un empleat digital, que també ha canviat, en un escenari en què els avenços digitals requereixen donar resposta a noves necessitats, i on les empreses s’enfronten al repte de passar de ser jeràrquiques, lentes i burocràtiques … a ser àgils, innovadores, eficients i atractives per al talent actual i futur.
Com abordar el repte?
1. Rol dels RRHH més transversal i impulsor de la gestió del canvi.
Del concepte de “HR Business Partner” a potenciar el valor “People-Persones”. S’ha treballat dur des RRHH per associar el seu rol a donar suport al negoci, però ara el millor suport és ajudar els empleats a adaptar-se als nous entorns digitals i alinear les estratègies que es duguin a terme en totes les àrees, projectes, unitats, països … RRHH és expert en gestió del canvi, en transversalitat i el seu rol impulsor en la transformació digital de les organitzacions serà clau.
2. Xarxes Socials Corporatives com palanques de canvi, innovació i treball en xarxa.
Un repte no tecnològic sinó d’adopció que requereix un pla d’acció, impulsament i dinamització, per traslladar internament la mentalitat digital, i aconseguir els avantatges que aporten aquestes plataformes pel que fa a productivitat, eficiència, col·laboració, localització del coneixement intern i del talent, suma de la intel·ligència col·lectiva …
3. Redefinició EVP (Employee Value Proposition).
Molt urgent definir els beneficis tangibles i emocionals que ens fan especials i diferents com a empresa, davant un empleat connectat i atent a les propostes de valor més atractives d’altres empreses, i que després de les seqüeles de la crisi i les reestructuracions, és més vulnerable.
4. Espais de treball atractius, inspiracionals i relacionals.
Transformar-nos en empreses més planes, transparents, innovadores, digitals, efectuar decisions més ràpides … passarà per oficines de treball que potenciïn aquests valors: menys despatxos personals i més zones comunes, sales equipades per facilitar reunions amb equips deslocalitzats, zones de descans per facilitar la relació, ambients per potenciar la inspiració …
5. Digital Employer Branding.
Ara més que mai la “marca com ocupadors” és de vital importància, però treballar requereix de noves fórmules i estratègies de employer branding adaptades a un nou empleat i candidat que ara es mou i interactua en els entorns digitals.
6. Webs corporatives d’ocupació interactives, amb ànima i continguts de valor.
Urgent canviar les actuals webs d’ocupació o seccions “treballa amb nosaltres” (corporate careers websites) totalment desfasades i gens atractives on s’espera un candidat digital. Són la porta d’entrada i la millor carta de presentació per comunicar el que és treballar a la nostra empresa. Podríem destacar el Cas Affinity Petcare
7. De l’CRM per a clients a l’TRM per a candidats.
Gestionar les relacions amb els candidats, passius i actius, visitar els nostres espais on-line i participin en els nostres continguts interactius, serà possible amb un CRM Intern (TRM, Talent Relationship Management). Dissenyar un bon Pla Relacional facilitarà, personalitzarà i enriquirà la relació amb el talent, a més de permetre digitalitzar i optimitzar els processos de captació, selecció i contractació. Podríem destacar el Cas Grup Vips
8. Comunitats de Talent.
Per unir en una comunitat al nostre talent potencial amb l’objectiu de conèixer millor, establint relacions duradores en el temps i no subjectes a una oferta de treball concreta. L’atractiu es basa en el networking entre perfils als que els uneixen interessos comuns, i en el contingut de valor que de forma actualitzada i privilegiada obtenen els membres. Podríem destacar el Cas Zappos i el cas Human Age Institute (Comunitat impulsada per Manpower associada a la missió i valors clau de l’empresa, amb l’objectiu d’esdevenir un punt de referència on debatre, investigar i aprofundir en l’àmbit del talent).
9. Els “TripAdvisor” per a treballs.
Comunitats on-line on els empleats o ex-empleats d’una companyia poden donar les seves opinions de manera anònima, especificant els seus salaris, puntuant al CEO, l’ambient de treball, o explicant com afrontar una entrevista.
De moment les més conegudes són: Glassdoor.com amb forta implantació als EUA amb informació de 6 Milions de companyies i Reqlut.com que ha iniciat el seu camí a Llatinoamèrica i amb focus a estendre a Europa. Un repte perquè comencem a treballar el nostre employer branding des de ja!
10. “Employee referral Programari”.
Sistemes en el núvol, com FairWare, que es personalitzen per a cada organització, i que faciliten que els empleats difonguin les ofertes de treball de l’empresa als seus contactes de les xarxes socials. Reben a canvi incentius i premis en funció de les recomanacions i / o la incorporació final d’un “referit”. Una excel·lent iniciativa per potencial el paper ambaixador dels empleats i molt útil per a sectors molt especialitzats.
11. Noves necessitats organitzacionals, rols i formació.
Les noves funcions i competències que necessitaran les empreses per afrontar i adaptar-se a la nova economia digital, requerirà per part de RRHH atreure i seleccionar talent sobre la base de noves professions digitals, així com, una forta aposta per la formació dels col·laboradors interns.
12. Gamificació.
Les dinàmiques de joc en el treball milloraran l’adopció d’objectius, reptes i rendiments. La diversió sumada a la recompensa i els incentius augmenta el nivell de compromís dels empleats. Gartner ja va augurar que el 70% de les empreses Forbes Global 2000 tindrien una aplicació o sistema de gamificació el 2014.
13. Menys estructura i més flexibilitat.
Viurem un augment d’equips formats per empleats, consultors externs, treballadors deslocalitzats, etc. centrats en projectes, amb funcions i responsabilitats recurrents, que fomentaran estils d’auto-gestió molt més plans i ágiles.Equipos capaços d’expandir i contreure basats en les oportunitats i les condicions del mercat. Menys despeses generals de gestió, i menys despeses generals operatius.
14. Cap a organitzacions “líquides”. Estils de gestió amb més empoderament i menys dependència.
Augment en la participació dels empleats en la definició de polítiques, processos … implicació perquè se sentin responsables, autors de les decisions i s’autoregulin de forma autònoma, per afavorir l’eficiència i la velocitat. La tendència serà aconseguir organitzacions “líquides”, més horitzontals sense jerarquia fixa, basades en la confiança a través de la delegació i les decisions col·laboratives. Flexibles, hipercomunicadas, que innoven constantment i siguin capaços d’adaptar-se al canvi constant.
15. Integració de plataformes de HCM (Human Capital Management) per a la gestió de RRHH.
Dels sistemes de back office per automatitzar, emmagatzemar i gestionar les dades dels empleats (nòmina, administració formació, política de vacances, assistència …) a suites de plataformes en xarxa amb mòduls integrats que ajudaran a gestionar temes claus com: formació, compensació i beneficis, carrera professional …
16. Ús “self-service” de les aplicacions HCM per part dels col·laboradors.
Gestionades des RRHH però per ser usades com auto-servei per part dels empleats. Milloraran l’execució de processos, la gestió i modificació de plans, l’aconseguir ràpides aprovacions, flexibilitzar i personalitzar desenvolupaments de carrera, adaptar-se a diferents velocitats i programes de formació, planificar objectius i fer el seguiment dels mateixos …
Permetran satisfer les necessitats de manera més personalitzada, manegar el desafiament de generacions diferents, atendre millor als empleats que podran gestionar fàcilment la seva informació personal quan i des d’on ells prefereixen (pc o dispositiu mòbil). Es reduiran les tasques administratives i els professionals de RRHH poden centrar-se en iniciatives més estratègiques.
17. La usabilitat de la tecnologia serà clau.
De programaris enutjosos (ardus sistemes de registre, complicats d’usar …) a plataformes integrades, fàcils i divertides. L’adopció serà clau i els proveïdors estan prenent bona nota, redissenyat radicalment les seves interfícies d’usuari amb més disseny i incorporant aplicacions més “user-friendly”. Primarà en l’elecció de les mateixes, la funcionalitat i facilitat d’ús, així com, la capacitat d’anàlisi que permetin.
18. El gran desafiament del big data.
Invertir i focalitzar-se en aquest tema serà clau. RRHH haurà de disposar de dades per analitzar, predir i adequar-se als reptes de negoci, paraasegurar que els plans es mantenen, que l’empresa pot reaccionar a les necessitats canviants, i que l’estratègia de negoci està d’acord amb les persones, els recursos i els costes.El repte serà disposar manera fàcil, assequible i ràpida informació processable, i saber utilitzar aquest coneixement per prendre decisions i readaptar els plans. Cas Google
19. Aplicacions mòbils no només “versions mòbils”.
Ja hi ha més smartphones que ordinadors. Facilitar l’accés d’empleats i candidats a les nostres webs, comunitats, sistemes, plataformes …. serà fonamental. Una aplicació mòbil ha de ser útil al primer o segon click. Compte amb aplicacions de RRHH amb infinitat de clicks només per començar!
20. Solucions disruptives.
Ja hi ha nous players treballant en la combinació del “big-data en temps real”, l’avaluació dels models psicològics i la recopilació de dades socials. Un mix de psicòlegs i científics de dades que busquen entendre millor la relació entre les habilitats, la personalitat, el compromís i la cultura de l’organització. De ben segur que trobaran característiques sobre el rendiment i sobre temes claus que mai haguéssim pogut imaginar.
Un escenari ple de reptes, apassionant per la riquesa que aportarà tant a les empreses com als seus col·laboradors. A per al 2015!
Mireia Ranera
Sòcia i Directora HR 2.0 “Employee Digitalization”
Incipy, Estratègia i Innovació Digital
Font: web www.mujeresconsejeras.com