Aquesta àrea de l’empresa afronta un procés de canvi per adaptar-se a les necessitats actuals amb eines i tasques noves.
Una de les àrees de l’empresa que més canvis ha patit darrerament és la de recursos humans. Noves funcions, nous reptes i noves eines a l’abast d’una àrea clau per al bon funcionament de la companyia.
Una evolució frenada per la crisi
“La funció de recursos humans havia fet una evolució molt positiva, bàsicament en grans empreses, amb recursos molt clars en estructura i polítiques a desenvolupar. Havia evolucionat força en captació i desenvolupament de talent; i s’havien alineat més amb l’estratègia de la companyia”, explica Lucía Langa, cap del Departament de Direcció de Persones d’EADA.
Una evolució que s’ha vist estancada a causa de la crisi econòmica. Per la professora, “és un dels departaments que ha patit més la desorientació organitzativa. Les empreses han vist que no podien afrontar el futur amb les plantilles que tenien, i han deixat inertes les seves polítiques i sense massa expectatives de futur”.
Virginio Gallardo (@virginiog), soci director d’Humannova i amb una dilatada trajectòria en l’àmbit dels recursos humans, afegeix que “la recessió ha obligat a centrar-se en temes més relacionats amb les relacions laborals com els EROs o la reducció de costos”. Aquest fet ha frenat temporalment la tendència “dels últims 20 anys on les tasques estratègiques anaven guanyant el terreny a les administratives”, assegura.
Per Gallardo, però, és un fre passatger i “les empreses hauran d’apostar més pel talent i per aquest rol estratègic de gestió del canvi”. A més, afirma, “aquestes funcions administratives poden arribar a ser externalitzables. Són tasques de menys valor que no configuraran tant el core de l’àrea de recursos humans”.
Adaptar-se a les unitats de negoci
Lucía Langa aposta per una àrea de recursos humans amb una “actitud molt més flexible per seguir prestant servei a les organitzacions amb els nous patrons de funcionament. Tindrà impacte en la cultura i els valors, i caldrà anar donant una resposta de manera progressiva”.
El dirigent d’Humannova corrobora que “la flexibilitat i la innovació obliguen a transformar la gestió del talent intern”. A més, especialment en empreses grans, “l’àrea tindrà l’obligació d’adaptar-se a les diferents necessitats del negoci. En una empresa amb negocis i unitats diferents, es creen estructures més lligades a cada unitat”.
En aquest context és quan apareixen nous càrrecs, com l’HR Business Partner. Per Langa, aquesta figura “pretén agilitzar més la implantació de les politiques de manera descentralitzada”. Un perfil que “serà al costat dels equips desenvolupadors i els aportarà totes les qüestions del factor humà”, explica l’acadèmica d’EADA; que conclou assegurant que “acaba sent un director de recursos humans propi de cada àrea”.
Per Virginio Gallardo aquesta és només una de “les formes d’abordar la complexitat dels recursos humans, amb figures més executives”. Assegura que “és una evolució que estem vivint, com n’hi ha d’altres. La tendència que s’extreu d’aquí és la necessitat d’acostar més la gestió dels recursos humans al model de negoci”.
2.0: talent connectat i intel·ligència col·lectiva
La nova gestió del talent dins les organitzacions no pot esquivar la revolució digital. Vivim en un món 2.0, tant per la selecció i captació del talent, com per la seva pròpia gestió. Gallardo assenyala que “el principal repte de les empreses és com innovar i ser competitives. Això implica una nova manera de gestionar el talent amb unes eines socials 2.0 que s’han d’utilitzar”.
Al seu parer, les organitzacions “han de treballar cada cop més en xarxa i creant comunitats”. Assegura que “vivim en la revolució del talent connectat”; i que “la intel·ligència col·lectiva permet crear solucions empresarials”. Pel directiu d’Humannova, “quan uneixes diverses persones per resoldre un tema, crees una cosa nova. Això és la nova vida dels recursos humans, que ha d’aconseguir alliberar el talent”.
Font: web Viaempresa